谈地方电视台播音员主持人的困惑和解决之道
接到海光老师的电话，说是要在年会上发言，谈谈本台得播音员主持人队伍建设或是策划实施活动的相关经验做法。巴中台在全省电视媒体来讲，不是强者，其他兄弟台的经验更值得总结借鉴，前几天我问李蓉主任，能谈点别的么，得到的回答是：想谈什么都行。好，今天我想试着谈谈我们这些地方电视台播音员、主持人的困惑以及如何解决的问题。水平有限，不对、不足是肯定的，还请在座的各位前辈和同仁多批评指正。
大家知道，就播音员、主持人的工作平台来看，身为中国“四级办电视”整体结构中的一级，地方电视台介于中央台、省台和县级台之间。多数的现状是人才流失严重、生存空间日益狭窄。通过和同仁们的沟通，了解到：地方台在播音员主持人的人才培养、评价管理机制上还存在一些共同问题，播音员主持人自身也会面临一些共性问题，甚至产生群体性的困惑。那就是强烈的“无归属感”、“不安全感”。大家都在思考：各领风骚三五年、七八年甚至十几年之后，自己的职业道路还能走多久。
一．地方台主持人的困惑之一： 这条路能走多远。
前两天和传媒学院王雷教授聊天，得到的信息是，每年全川的院校当中，毕业的播音员主持人大概有2000多人，那么全国一年毕业的又会是多少？我想这是一个庞大的数字，这意味着许多学生毕业就面临失业。大多数人选择了另外的岗位。
而电视台内播音员主持人的状态呢？我听过兄弟台最夸张的说法是，领导给播音员开会，说六点半的新闻，要是六点十分了两个主持人同时罢工说不干了，放心，我们的节目照样播出。这样说的底气在于电视台从来就不缺人，每一位主播后面可能都站着随时接替上岗的人。
现在随时上网都能搜索到电视台的招聘信息。这一方面说明了对播音员、主持人的重视，另一方面也暴露出城市台用人的机制问题。有些电视台乐于不断地选用年轻漂亮的新人，目的在提高收视率。中国传媒大学的教授吴郁分析了这种做法的原因：“很多电视台知道节目质量高才能吸引观众，但不把功夫花在提高节目质量上，而常用的办法就是改版，最明显的改版就是改形式，最简单的改形式就是换人。在节目质量跟不上的情况下，换个打眼的主持人是最容易的方法。这是一种浮躁心理。”
有的电视台没有好的选人、用人机制，因为领导的喜好、因为主持人的年龄和相貌问题，就可以随意的调整更换主持人。这样的氛围之下，即使新上岗的年轻人也不免会想，自己总有年纪多大的一天或者下一任领导又不喜欢自己这一类型怎么办。
更有一些获得过很高奖项的、综合素质很高而且也获得了较高社会地位的主持人不可避免地走到事业的平台，限于体制、人际关系、个人“充电”不足等原因难以更上一层楼。为数不少的还遭遇了下滑，这无论对于主持人个体发展，对所属媒体都是一种严重的资源浪费。
第二个困惑就是：如何成长、突破的问题。
很多电视台都有这样的做法，就是“我们没有时间培养，我们招来就要用。”也确实，从头培养一个优秀的播音员、主持人太难，这样的前期、基础工作还不如交由专业学校来甄选、培养，电视台只负责给他们提供机会就好。
当一个主持人进入业内经过三年左右的尝试与探索后就进入了下一个阶段，这是职业生涯的二次攀登。如果找准并实施了职业内自我定位，就会比较顺利，否则，会影响长期的发展。而反观电视台，许多地方都缺乏后续培训和学习制度，员工没有充电的机会，业务能力止步不前，就更谈不上对主持人个人长远发展的考虑和指导。很多播音员主持人进台就上岗，用废了就被换掉，好多年没有参加过培训、交流，这应该是很悲哀的事情。咱们专委会每年都会有针对性的培训班，这样的举措很好。
另外，现在地方台很难在本平台提供给播音员主持人一条专业的成长之路和上升空间。大家为了实现自我价值，取得更大的发展，会“不加思索”地向更高级别的媒体流动，甚至地方电视台自身的观点是本平台留不住优秀的、留下的都是不优秀的。其实更多的状态是，很多在地方台得不到发展的主持人在跳到更高一级的媒体后迅速蹿红或业务能力得到大家认可。这是电视台要思索的问题。可那些因为各种原因，无法以跳槽来证明自己依然优秀的主持人怎么办呢？
第三个困惑是：转岗意味着什么。
这可能是每位播音员主持人都必须要面对的。
我在网上搜了一下相关信息，网上总结是：主持人的出路。说央视的王志、张政说而优则仕；杨澜、雅雯去经商；文清、倪萍去演戏；张斌退居幕后，从头再来，胡紫薇另辟蹊径、成功触网，做了网站总经理。这是占有相当社会资源的主持人的出路。那城市台的播音员主持人呢？男的去采访、女的学编辑吗？还是去在能力允许的情况下做制片人，经营栏目？或者是在无预兆的情况下被动离岗，整日郁郁寡欢，闷闷不乐呢？
我们台就有很多播音员主持人都从事了频道总监、副总监，制片人等。这里不是说在电视台里有了职位就是成功的转型。而是想借这个例子说明：播音员、主持人离开主持岗位也会用很多选择，但更多的人则很茫然。
我个人揣测：以上就是长久以来城市台播音员、主持人的困惑。
地方台、真正的人才常常因为所在平台没有建立有效的评价、激励机制而积极性受到挫伤，许多有能力有潜质的人才因为感觉不到施展的空间，纷纷跳槽，致使地方电视台的人才流失严重。那么如何解决这些问题呢？这就需要城市台电视媒体和播音员主持人自身双方来共同努力才能解决。
二．解决之道：城市台电视媒体可以做什么？
1. 建立科学完善的评价机制。
这一点非常重要。关系到电视台如何才能有效地挑选、使用、管理和奖励人才，以及如何确定一个主持人的价值和业绩。
目前各个台的主持人评价体系不大一样，有的设立了专门的委员会，有的就干脆没有专门机构，但共通之处是权限大多集中在领导手中，这样评价的弊端在于领导和其的亲疏远近，难免会夹杂个人喜好，使评价结果不够科学公正；而来自观众的评价难以形成系统反馈。
那如何建立科学完善的评价机制呢。一种是日常工作中的正确评价。也就是台内要有一种尊重优秀人才的氛围，让大家有归属感、成就感。而不是干多干少一个样、干好干坏一个样、获不获奖一个样。
另一种就是形成规范的制度。如果没有制度保证，很可能换一任领导就是一种标准，这样无法保持制度的连续性。
我们台是划分了三级。第一级要求比较高，首先是有播音员主持人上岗证、在一个就是节目获得国家奖项，还有就是发表的论文、收视率要高等等，每个月500津贴。二级三级分别是300元、200元每月.鼓励每一个人评定职称。虽然津贴比较低，但也是一项促进大家钻研业务的举措。
2， 不能重使用管理，而轻教育培养。
地方电视台的管理方式很多，有的是总编室统一管理，有的是各频道、栏目自行管理，还有的是有专门部门统一管理，人员却分散使用。
举个最简单的例子，对于播音员、主持人要不要坐班的看法各地也不一样，通过了解，有的在主持人按时按质完成节目的情况下允许主持人有自己的时间，有的地方则早晚上下班和所有员工一样打卡，没事也在办公室坐着。有的台过分强调能者上，庸者下的优胜劣汰制度，一个错误就会下岗，使年轻播音员没时间成长，人人自危。也有的台对播音员不管不问，缺乏指导，出了事情再找麻烦，反正在招一个人也很快。
其实管理的严不严不是问题，用什么方式也不是问题，关键是看能不能有利于主持人的长远发展。如果一个电视台有合适的节目给主持人、有足够的奖励鼓舞主持人、有充分的计划培养主持人，又有广大的观众支持主持人，那么这位主持人在不影响节目的情况下，早上打卡是否迟到几分钟也就根本不会成为问题。
可以“请进来、送出去”每年留时间给员工外出交流、学习，请专家来台讲座，也可以有计划的重点培养，或是有意识的建立梯队，区别对待。一些专业性强的节目，如财经或法制节目，也要经常请专家、社会精英来授课，培训，才能强化主持人的职业能力。另外，电视台一定要有宽松、向上、积极的学习氛围，也允许主持人去发表对节目的看法，鼓励播音员、主持人去尝试不同的岗位，例如新闻主播要求参与采访、娱乐主持人试着策划。要本着长远的、以人为本的角度看播音员、主持人的职业规划，替他们想以后的路。今后会有越来越多的主持人更多更广的参与节目的选题、策划，还有些业务能力强的主持人被选拔到领导岗位。这样多面的播音员、主持人不但是电视业务的骨干、也会是积极的社会活动家、有区域影响力的本土明星，其实这正是为电视台自身积累财富。
以上就是自己通过调查和网上搜集的信息，总结了主持人的困惑，也说了电视台可以为播音员、主持人做的。其实还有重要的一个方面是播音员、主持人播音员主持人自身可以做什么？简单点说应该是不断学习，做状态最积极的那个人；了解自己，认真规划职业前景。而第二点“职业规划”关系所有人职业生涯的长短、成就，也关系自身的快乐与否、影响个人的工作生活质量。这也许是需要自己解决的最大困惑吧。还请前辈、老师、同仁支招。
谢谢大家！